Contaduría Pública abril 2021

tanto en aspectos puntuales como funcionales. En cuanto a las sugerencias funcionales, el Comité propone que se constituyan órganos intermedios del Consejo de Administración de manera que actúen como un medio para apo- yar al Consejo en sus funciones y así poder tomar decisiones más informa- das. Es importante destacar que el Código puede aplicar a todas las empresas mexicanas, ya sean cotizadas en bolsa o no. Uno de los aspectos que tiene gran importancia se refiere a la compensa- ción del personal, la cual busca ser equitativa y competitiva. En el Código de Mejores Prácticas Corporativas se generó un capítulo específico para la evaluación y compensación de los directivos y por extensión del demás personal de las empresas. A continuación, se reproduce parte del capítulo y la práctica que propone lo anterior: Capítulo VI Función de evaluación y compensación El Comité recomienda que se apoye al Consejo de Administración en el cumplimiento de la función de evaluación y compensación del Director Ge- neral y de los funcionarios de alto nivel de la sociedad. El Comité considera que las propuestas de la Dirección General sean lle- vadas al Consejo de Administración para que este tome las decisiones correspondientes. Es conveniente que el sistema de evaluación y com- pensación sea revelado en el informe anual y su operación se lleve a cabo en forma transparente para incrementar la confianza de los inversionis- tas en la administración. […] Práctica 39 Se recomienda que el órgano intermedio cumpla con las siguientes funciones: I. Sugerir al Consejo de Administración criterios para designar o remo- ver al Director General y a los funcionarios de alto nivel. II. Proponer al Consejo de Administración los criterios para la evalua- ción y compensación del Director General y de los funcionarios de alto nivel. III. Recomendar al Consejo de Administración los criterios para determi- nar los pagos por separación de la sociedad, del Director General y los funcionarios de alto nivel y todo el personal… 1 Fijación de los valores de una empresa Como parte de la planeación estratégica, en la definición de su Misión y Valores, una organización debe indicar con claridad la forma en que esta- blecerá sus relaciones con sus empleados y trabajadores, ya que ellos son uno de sus activos más importantes, así como el nivel de vida que deben tener al entregar su talento y energía en el trabajo. La imagen de la empresa es un factor que ayuda para atraer a los mejores candidatos y, de esta forma, simplificar los procesos de selección y obtener una buena imagen ante la sociedad por medio de los buenos niveles de pago, sus servicio y productos. Las empresas necesitan definir sus valores y la actitud que mantendrán hacia la sociedad y hacia sus empleados. Tales valores determinarán en la práctica las metas que en materia de compensación deben fijarse y cuantificarse. La mayoría de las organizaciones con alcances multinacionales han definido con claridad la forma de vida que quieren para sus empleados Las políticas de compensación basadas en la calidad de vida La mayoría de las organizaciones con alcances mul- tinacionales han definido con claridad la forma de vida que quieren para sus empleados. Por lo regular, estas normas se dictan de acuerdo con el nivel del puesto (valor del puesto), la forma en que son expa- triados y las condiciones en las cuales vivirán en el país anfitrión. El personal expatriado normalmente goza de los be- neficios que tendría en su país de origen, más algún porcentaje como prima por trabajar en otro país. Una reflexión que debe hacerse en el caso de los países latinoamericanos, especialmente cuando vemos que la realidad supera los pronósticos, es predeterminar el tipo de vida que se pretende para los empleados con la finalidad de que no enfrenten problemas como, por ejemplo, el del sector salud, en el que el personal alta- mente capacitado, por lo general labora en dos o más instituciones para tener un nivel de vida acorde a su preparación. Costo de vida El costo de vida como límite inferior En ciudades desarrolladas industrialmente, el estudio del costo de la vida establece un límite inferior en la curva de pago. Por debajo de este no debería fijarse ningún salario, lo cual evitaría tener demasiada rota- ción de personal. Cuando en uno o varios puestos se observa el fenóme- no de rotación de personal, la organización tiene que hacer el estudio pertinente para determinar el costo de la vida, para, de esta forma, analizar y explicar las razones de la rotación, con la finalidad de proponer soluciones. Las empresas, para determinar sus niveles de pago, descansan sus decisiones principalmente en la equi- dad interna que representa el valor interno de cada puesto y la competitividad externa que nos muestra la posición de la empresa frente al mercado, ambas son curvas que se mueven en forma constante. De- terminar el costo de la vida permite fijar el límite inferior de la estructura salarial, por debajo de esta no debieran pagarse los sueldos, ya que estos deben garantizar un mínimo de satisfacción de las necesi- dades para cada estrato socioeconómico que existe en una empresa y garantizar el desempeño exitoso de la empresa. Richard Branson, magnate inglés de los negocios, conocido por su marca Virgin, con más de 360 empresas que forman el Grupo Virgin, dice: “Los clientes no son lo primero. Lo primero son los empleados, si cuidas de ellos, estos cuida- rán a los clientes”. Determinación del costo de vida Para determinar el costo de vida de los empleados, una empresa puede valerse de las publicaciones pe- riódicas existentes, que muestren las cifras oficia- les y de otras empresas; aunque la mayoría de esas publicaciones consideran cálculos que se refieren al costo de la “canasta básica” o para ingresos de hasta tres salarios mínimos. El problema que se enfrenta en ese caso es que quedan sin determi- narse los niveles de ingresos superiores; por ello, DOSSIER 12 CONTADURÍA PÚBLICA 13