C.P.C. Francisco Álvarez Romero
Socio de HLB Lebrija Álvarez y Cía., S.C.
Vicepresidente de la Comisión Técnica de Calidad del IMCP
falvarez@hlbmexico.com.mx

C.P.C. Alfonso Ángeles Meneses
Socio de Castillo Miranda y Cía, S.C.
Miembro de BDO Internacional
Miembro de la Comisión Técnica de Calidad del IMCP
alfonsoaangeles@bdomexico.com

En el ámbito de los prestadores de servicios profesionales es reconocido que el prestigio y crecimiento que logra una firma, está dado, entre otros aspectos, por la capacidad, habilidad, experiencia y conocimiento de su personal, en suma: por la calidad que debe reunir cada uno de sus miembros

Por tal motivo, resulta de gran interés para las firmas, sin importar el tamaño, conjuntar esa suma de talentos que el personal debe poseer, es decir, su calidad profesional. La calidad no es un proceso espontáneo, esta se logra con base en obtenerla, procesarla y crearla.
El establecimiento de un programa de control de calidad en materia de recursos humanos contribuye, de manera significativa, a adquirir, mantener y crear un grupo profesional de calidad.
¿Qué etapas puede tener un programa de control de calidad en materia de recursos humanos? Se pueden las siguientes:

• Reclutamiento y selección.
• Capacitación y desarrollo profesional.
• Evaluación y compensación.
• Asignación de personal a trabajos con clientes.

A continuación, se desarrollará cada una de estas etapas, de manera breve, haciendo énfasis en la que hace referencia al título de este artículo.

Reclutamiento y selección
Para la selección y reclutamiento del personal es necesario determinar de antemano qué capacidades, habilidades, experiencia y conocimientos serán requeridos. Para esto es indispensable conocer el número de profesionales necesarios, en función de los cargas de trabajo esperados, según los trabajos actuales y potenciales que se espera tener.
Por lo anterior, la firma debe fijar un nivel “mínimo” de competencias del personal a contratar. Este nivel será el resultado de las políticas que la firma haya fijado como expectativas.

Capacitación y desarrollo profesional
Una vez cumplida la fase de reclutamiento y posterior selección y contratación, el programa de control de calidad seguirá con el proceso de capacitación y desarrollo profesional. Este proceso deberá tener la característica de permanente y estará diferenciado de acuerdo con las responsabilidades asignadas y con el grado de experiencia del personal.
Es conveniente mencionar una realidad que se presenta en la práctica: en la medida en que las firmas ofrezcan oportunidades de desarrollo profesional se incrementará el proceso de retención de profesionales competentes.
Es decir, como se ha comentado en párrafos anteriores, el personal que forma parte de una firma debe reunir los estándares de capacidad, habilidad, experiencia y conocimientos, pero ¿qué pasa con el personal de nuevo ingreso?
Para el personal de nuevo ingreso deberá establecerse un filtro con los parámetros de calidad antes mencionados y les será aplicable el proceso de desarrollo profesional hecho para tal propósito.

Evaluación y compensación
La evaluación sobre el desempeño del personal en el trabajo, tiene una importancia primordial en las firmas. Un personal evaluado estará altamente motivado y orientado al éxito.
Durante el proceso de evaluación se obtienen datos importantes de la persona sobre sus motivaciones, necesidades, inquietudes, actitudes, eficiencia, etc. En adición, constituyen la base para promociones y modificaciones a las remuneraciones del personal, permite detectar posibles fallas en la organización y supervisión del trabajo y proporcionan información acerca de posibles necesidades de capacitación que deben ser cubiertas, entre otros aspectos.
Es importante mencionar que se tiene la percepción de que las firmas pequeñas ofrecen una oportunidad limitada de desarrollo porque sus recursos son limitados y, por ende, sus remuneraciones son menores. En este caso, las firmas pequeñas deben evaluar el costo de perder personal profesional valioso y establecer rangos adecuados de remuneración y prestaciones.

Asignación de personal a trabajos con clientes
La asignación de socios, gerentes y demás personal profesional debe ser apropiada al tamaño y complejidad del trabajo a desarrollar y, de alguna manera, las distintas competencias y experiencias del personal profesional asignado deben empatarse.
La conformación de los equipos asignados al trabajo debe guardar un equilibrio de personal, entre los que tengan mayor y menor experiencia. Este proceso es valioso, sobre todo, pensando en una firma pequeña en la que se ofrece al personal de menor experiencia un mejor desarrollo y más cercano con el personal de mayor práctica, siendo su aportación tan cercana lo que permite un crecimiento acelerado.
La Norma de Control de Calidad (NCC) señala, en relación con la asignación de los recursos humanos, lo siguiente:

• La firma dará la responsabilidad de la asignación del personal a un socio y establecerá políticas y procedimientos que exijan:
  • Se comunique a los miembros clave de la administración del cliente, la identidad y el rol del socio a cargo.
  • El socio responsable debe contar con las capacidades, competencia, autoridad y tiempo para desempeñar su papel.
  • Se definan y comuniquen con toda claridad a dicho socio, sus responsabilidades.
• La firma también debe establecer políticas y procedimientos para asignar al personal profesional adecuado que tenga las capacidades, competencia y tiempo necesarios para:
  • Llevar a cabo los compromisos conforme a las normas profesionales y los requisitos reglamentarios y legales.
  • Permitir que la firma o los socios emitan informes apropiados a las circunstancias.

Al respecto, se ha preparado un cuestionario sobre la asignación del personal profesional que, a su vez, puede servir de guía para las firmas que han adoptado un programa de control de calidad.