L.C.C. Juan Antonio Rodríguez Espínola
Socio de Deloitte México
Responsable de Talento en la Función de Auditoría
jurodriguez@deloittemx.com

Uno de los mayores retos que hoy enfrenta la profesión contable es la adecuada preparación y formación de sus profesionales; el incremento y cambio en las leyes fiscales, una mayor convergencia internacional de la normatividad contable y los continuos cambios en los lineamientos que establecen los organismos reguladores, entre otros factores, están redefiniendo los papeles tradicionales del Contador Público, que ya no puede ser percibido como “el hombre detrás de los libros”, sino como un profesional que desempeña una parte estratégica para las entidades económicas

En este sentido, resulta de gran importancia para la profesión entender el contexto en el cual se están formando las nuevas generaciones de Contadores Públicos, quienes tendrán que enfrentar estas exigencias del mercado y llevar avante a las organizaciones.
Para lograr esta comprensión, vale la pena examinar cuál es el contexto educativo y generacional que hoy se vive, y a partir de ahí, dilucidar qué podemos hacer para atraer y retener al mejor talento.

El reto de la vinculación universidad-empresa
Un factor determinante para cualquier generación de profesionistas es el alcance de la formación escolar; a este respecto, la demanda y oferta educativa de la profesión contable en México continúa siendo alta y diversa; las nuevas generaciones siguen optando por la profesión, solo que las matriculas escolares, los títulos de la carrera, han variado, y muchas veces se ofrece la carrera de Contador Público junto con alguna área de especialidad, lo cual es positivo como oferta educativa.
Asimismo, existen opciones públicas y privadas, con diversos niveles de costo y calidad, por lo que la oferta educativa en materia de Contaduría es amplia.
Sin embargo, existe un área de oportunidad importante respecto a la vinculación entre la academia y las empresas. A pesar de que muchas universidades hacen esfuerzos al respecto, aún se debe estrechar más la relación entre los profesionales en Contaduría y los jóvenes en formación. Los planes de estudio no pueden quedarse rezagados respecto a las nuevas demandas, por lo que una mayor colaboración entre despachos de Contadores y empresas con academias, puede dar una mejor preparación para las nuevas generaciones.
Estos programas de vinculación tienen un doble beneficio: por una parte, la escuela mejora la oferta educativa para sus estudiantes al contar con la cátedra de profesionales actualizados y con experiencia diaria en el entorno contable; y por otra, las empresas tienen la oportunidad de conocer a posibles colaboradores desde su formación, además de lograr una presencia de empresa entre jóvenes que pronto ingresarán al mercado laboral.
Asimismo, otro aspecto clave para las nuevas generaciones es el dominio de lenguas extranjeras, especialmente el inglés; hoy, gran parte del trabajo contable está basado en normatividades y estándares internacionales, por lo que el dominio del inglés resulta fundamental para que el profesional pueda entender y ayudar al cumplimiento de estas exigencias.
Y es que, a pesar de las facilidades que muchas universidades tienen para acreditar los idiomas, la realidad es que muy pocos egresados poseen el nivel que se requiere para lograr una comprensión adecuada de la literatura en inglés, por lo que es necesario dar una mayor promoción a la importancia de los idiomas en la vida profesional, así como facilidades para estudiarlo a los estudiantes de menos recursos.

El desafío generacional
El otro aspecto a considerar en la búsqueda y retención del nuevo talento contable está relacionado con los cambios sociales y culturales que vivimos; la nueva generación de trabajadores que estamos contratando ha sido llamada Generación Y (algunos autores los llaman Millennials); a grandes rasgos, son las personas nacidas a principios de la década de los ochenta y que crecieron al amparo de la revolución tecnológica que hoy se vive.
Más allá de una etiqueta de moda, el tema de la Generación Y es algo que debe tomarse en serio ¿por qué razón?, simplemente porque ocupa un importante porcentaje de la fuerza de trabajo dentro de las empresas mexicanas, además de que representan la próxima generación de liderazgo en las mismas. En realidad, son el futuro más próximo de la profesión y de las empresas a las que representan.
No es el propósito de este artículo extenderse sobre las características específicas de esta nueva generación, sino hacer notar que, a partir de este fenómeno generacional, sí se está dando un cambio en la manera en que se ejerce la profesión, lo que está llevando a modificaciones significativas en la forma en que se atrae y compensa al talento, así como a la forma de operar y de entender las necesidades de los equipos de trabajo.
Esto, sin duda, está impactando a las estrategias de atracción y retención, obligando a las empresas a incursionar en proyectos más novedosos y creativos, a fin de tener éxito en la atracción del mejor talento.

Estrategias de atracción y retención
Como muchas profesiones en la actualidad, la de Contador Público va requiriendo que se incursione en áreas donde tradicionalmente no se involucraba. Para una organización dedicada a los servicios contables, los programas dedicados a la atracción y retención de talento se están volviendo una parte fundamental del negocio; finalmente, no podemos lograr nada sin en el respaldo de un equipo de profesionales bien preparado.
Para detectar, atraer y retener al mejor talento, hay que definir estrategias de manera coordinada por un equipo interdisciplinario de profesionales, pertenecientes a las áreas de:

• Prestación o venta de servicios.
• Recursos humanos.
• Mercadotecnia.
• Tecnología.

Para este propósito, los equipos deben tomar en cuenta tres ejes rectores sobre los que debe estar sustentada cualquier estrategia:

• Innovar en las estrategias. Recordemos que uno de los valores más apreciados por los jóvenes es la innovación. Campañas originales, trasmitidas en plataformas como las redes sociales, donde se fomente la interactividad y lo lúdico, pueden marcar la diferencia entre la opinión de una empresa u otra.
• Ser atractivo al talento. Relacionado con el punto anterior, la capacidad de persuadir a un joven estudiante que no conoce aún el campo laboral para pertenecer a una empresa, depende en gran medida de conocer qué es lo que buscan las nuevas generaciones y qué de ello existe en la nuestra. Es un asunto de percepción de imagen que se debe trabajar junto con los equipos especializados.
• Revisar filtros periódicamente. Para reclutar a los mejores talentos es necesario que los paradigmas se revisen constantemente, lo que incluye hacerlo y actualizar el perfil del profesional que buscamos, con el fin de encontrar al talento que responda a las necesidades del despacho de Contadores o de la empresa. Nuevamente, la labor de recursos humanos en este aspecto es invaluable.

No menos complicadas e importantes resultan las estrategias para retener al talento clave de la organización; como ya lo mencionamos, aunque se piensa que esta es una labor que le corresponde al área de recursos humanos, los departamentos que prestan servicios directamente a los clientes no pueden estar fuera de estas acciones: deben tener una participación activa para definir lo que se necesita y lo que se puede realizar.
En un tiempo de perfiles especializados, el talento clave es el activo más valioso de cualquier organización, y aunque siempre será una decisión personal el permanecer, hay acciones que se pueden realizar para evitar una rotación que resulte perjudicial:

• Actualizar programas de evaluación. Los profesionales quieren ser evaluados justamente y las organizaciones necesitan saber medir con certeza y objetividad el desempeño, para así compensar a la gente que está comprometida con la excelencia de la organización.
• Ofrecer lo que realmente se necesita. No todos los empleados de una organización tienen el mismo concepto de compensación. Hablando de necesidades generacionales, los requerimientos y aspiraciones de un joven brillante menor de 30 años, no son los mismos que los de un profesional mayor de 30, en plena consolidación de su carrera. Una vez detectado al talento valioso, es conveniente ofrecerle lo que realmente necesita, donde no necesariamente el aumento en la remuneración es la única compensación interesante.
• Pedir ayuda a los expertos. Todos los aspectos mencionados requieren de un análisis detallado y de diversas habilidades, por lo que es importante hacer equipo con los profesionales que puedan ayudarnos a planear y a ejecutar una estrategia eficaz. Si la empresa no cuenta con el talento para estas tareas, no está de más una asesoría con un tercero especializado.

Conclusión
Hoy vivimos una auténtica batalla por el talento; cuando hablamos de esto, nos referimos al arduo trabajo que significa encontrar y conservar a la gente idónea para nuestro despacho de Contadores o empresa; entre más se especialice la profesión, entre más alcances globales tienen los servicios contables, más difícil se torna encontrar los perfiles que cumplen con los estándares de calidad que requieren la prestación de servicios y que demandan los clientes; y una vez que los profesionales se han formado, la lucha por retenerlos puede ser igual o más complicada, toda vez que el talento ya formado es sumamente atractivo para el campo laboral, pues está preparado según las exigencias actuales del mercado.
Las organizaciones no pueden considerar de poca importancia este tema. Como ya se señaló, las nuevas generaciones representan el presente y el futuro de nuestra profesión, por lo que es nuestra labor, en primer lugar, ser conscientes de esta situación, y segundo, emprender acciones para ayudar a que este cambio generacional juegue a favor de la profesión contable y que incluso la lleve todavía más allá, expandiendo su carácter estratégico para cualquier empresa.
Un trabajo en equipo, junto con las universidades, equipos de recursos humanos, mercadotecnia y tecnología, ayudará a que podamos lograr con éxito esta importante transición generacional.