M.T.I.A. Yaneli Cruz Alvarado
Profesora del Departamento Académico de Contabilidad
ITAM
yanelic@itam.mx

Las diferencias generacionales siempre han existido y la historia muestra la evolución de la humanidad en diferentes ámbitos como el arte, la literatura, la política y la economía. En un contexto social en donde la educación ha dejado de ser un lujo y la tecnología ha transformado los modelos de negocio surgió la Generación Y, reconocida por haber nacido después de 1980 y que creció arropada en un contexto económico y social caracterizado por un ambiente conectado por tecnología y expuesto a la globalización

El efecto sociológico comenzó a identificarse en las escuelas y universidades cuando los estudiantes mostraban una marcada diferencia en la forma de aprender y relacionares con el mundo y dieron pie a numerosas iniciativas educativas. Con el tiempo la Generación Y tuvo su inserción al campo laboral y, por ende, el empalme generacional ha despertado algunas inquietudes sobre cómo atraer el talento a las oficinas, cómo sobrellevar las diferencias generacionales, cómo retener a los profesionales y cómo desarrollarlos. La profesión contable está enfrentando esta situación al igual que otras profesiones; sin embargo, las características de la práctica requieren tener algunas consideraciones académicas y laborales adicionales.

¿Cómo son?
Esta generación caracterizada por buscar un aprendizaje continuo, colaborar en equipos de trabajo, ser diversos y optimistas, orientados en el logro, conscientes socialmente y con una educación de calidad fue proclamada como la “siguiente Gran Generación” (Howe & Strauss, 2009). También ha sido identificada con otros nombres como Generación Milenio, Nativos Digitales, Net Generation, Gen Y, entre otros.
Michael Prensky acuñó el término de nativos digitales y los contrapone con aquellos que nacieron antes de 1980 a quienes les llama inmigrantes digitales, que han tenido que adoptar la tecnología y sus prácticas. Esta división la utiliza para exponer la idea de que no solo tienen sofisticadas habilidades en el uso de tecnologías digitales, sino que también han desarrollado nuevas capacidades cognitivas y estilos de aprendizaje, es decir, nuevas formas de interactuar con el mundo.
Este nuevo estilo de aprendizaje incluye la agilidad en el uso de dispositivos tecnológicos, los cuales evalúa por los tipos de comunicación, actividades y experiencias que le permite realizar; aprendizaje basado en una búsqueda colectiva y síntesis de experiencias y no en una búsqueda individual que implique absorber información de una sola fuente; aprendizaje activo basado en experiencias que da paso a la reflexión; comunicación mediante la asociación no lineal de ideas en contraposición de mantener una secuencia lineal, y la búsqueda de experiencias personalizadas a sus necesidades y preferencias individuales. (Margaryan, Littlejohn, & Vojt, 2011).
Existe el otro lado de la moneda y se ha puesto en tela de juicio las actitudes de esta generación pues en la academia se observó que muchos de los chicos buscaban buenas calificaciones sin mucho esfuerzo, poseían un exceso de confianza, no tenían el temperamento para trabajar arduamente al haber estado inmersos en una cultura que enfatizaba el reconocimiento instantáneo en lugar de promover la paciencia, tenacidad, esfuerzo mental constante y la habilidad para postergar la gratificación por el bien de la realización personal. (Levine, 2005; Milliron, 2008).
Estos mitos y estereotipos traspasaron las áreas de trabajo y surgieron cuestionamientos sobre estas actitudes. Al ser identificados como materialistas, obsesivos con la tecnología, poco disciplinados, multitareas y dispersos, esto podría detonar actitudes como ambición, deslealtad y una falta de sentido serio de la autoridad. Ante este cambio generacional, el sistema educativo y laboral debía tomar consideraciones para atender estas diferencias.

Entendiendo la diferencia
Para entender sus aspiraciones y llevar a cabo cambios en los programas curriculares que se adecuaran a un nuevo perfil se necesitaba conocer qué importaba. Los organismos contables realizaron esfuerzos por investigar este fenómeno social y entender las aspiraciones de los nuevos contadores. La Association of Chartered Certified Accountants (ACCA) en Inglaterra y el Institute of Chartered Accountants Australia (ICAA) revelaron datos sobre qué atrae a los estudiantes que estudian contabilidad (ACCA, 2010; Gelbart, 2013):

• El dinero importa. La remuneración es importante para esta generación y buscan paquetes compensatorios competitivos. Sin embargo, además de buscar una buena remuneración lo quieren junto con una vida de trabajo balanceada, en una empresa que refleje sus propios valores.
• El aprendizaje experiencial es decisivo. Los empleadores y la Generación Y, ven el aprendizaje experiencial como la clave del desarrollo de las habilidades requeridas para un profesional contable. Por ello, las organizaciones necesitan desarrollar una amplia gama de oportunidades de aprendizaje que atraigan a esta generación.
• Ser atractivo, ser diferente. Los empleadores necesitan poner como parte importante de sus propuestas laborales el desarrollo de carrera de forma tan atractiva que llame la atención. La idea de un progreso dinámico en la carrera profesional es fundamental.

El Chartered Institute of Management Accountants (CIMA) en su estudio encontró que la búsqueda del éxito profesional se encontraba en los siguientes términos:

• 34% esperan ser Gerentes Senior a mediados de los 30 años y 17% aspira a ser su propio jefe.
• 67% escogería trabajar con un empleador que comparta sus valores por encima de uno que ofreciera una alta remuneración financiera.
• Más de 36% de los que planeaban buscar empleo tendrían prioridad en oportunidades en el extranjero sobre aquellas en sus países.

Era evidente que estas características no se ajustaban a lo que había sido considerado el perfil del Contador Público. Las estructuras tradicionales y jerárquicas de la práctica contable en donde el éxito se sustenta con arduos años de trabajo provocaban un nuevo planteamiento sobre la cultura organizacional. Así pues, el dilema surgió sobre si los empleadores debían ceder ante las exigencias de los nuevos Contadores o estos deberían ajustarse a los esquemas tradicionales de trabajo.

El ajuste
El dilema no fue difícil de resolver, pues al mismo tiempo la práctica contable enfrentaba un cambio consecuente de una economía mucho más compleja, regulada, competitiva y global. Este nuevo entorno requería profesionales que asignaran más tiempo para estar actualizados en cuanto a las regulaciones y estándares, así como las tendencias sociales, económicas, políticas y tecnológicas tanto locales como globales.
Ajustarse a la Generación Y requiere debatir sobre los resultados producidos de varias generaciones que se encuentran basados en la disciplina, la cual muchos de ellos simplemente “no la entienden”. Pero ¿qué capacidades se requieren hoy en la práctica contable? El Instituto Americano de Contadores Públicos Certificados (AICPA) establece que un Contador competitivo debe poseer una combinación única de habilidades, conocimiento y tecnología, y que esto incluye habilidades de comunicación, liderazgo, pensamiento crítico y resolución de problemas, anticipación y atención a necesidades cambiantes, síntesis de información con perspicacia, así como la integración y colaboración.
Posiblemente, el ajuste pueda lograrse a través de la identificación de oportunidades en donde se tome ventaja de las nuevas competencias. La reciente incorporación de conceptos como el Fair Value en la práctica contable que se aleja poco a poco del costo histórico y se mueve hacia una contabilidad bajo IFRS hacen un entorno que requiere de nuevas y reforzadas habilidades. Es quizá aquí, en donde se deberían explorar cómo mejorar las habilidades críticas de los estudiantes de contabilidad para enfrentar un entorno que dejó las reglas para basarse en los principios.
Las organizaciones han visto oportunidades en la resolución del dilema de la Generación Y, pues aseguran que al ser ambiciosos, intelectualmente curiosos y no aceptar el statu quo, surgirán nuevas formas de pensamiento en el trabajo que promoverán la efectividad y la eficiencia. Al ser más abiertos a la opinión y no intimidarse se podrá tener una apertura de cambio. Por otro lado, el orgullo por sus conocimientos con respecto a la tecnología podría promover nuevas formas de comunicación y colaboración que al mismo tiempo le ayuden a resolver problemas en lugar de esperar a que se los resuelvan. Al ser independientes y que buscan nuevas oportunidades, la profesión independiente podrá será una alternativa viable para ellos, pues no están apegados a las estructuras y buscan ser sus propios jefes. El estilo de una gerencia inclusiva sería la que podría trabajar bien con esta generación, pues estos empleados buscarán la manera en que las cosas sucedan para mejorar las tareas y los proyectos.
Esta generación trabaja muy duro, y si está motivada y reconocida, proveerá de un liderazgo profesional para mover a la profesión contable hacia una nueva generación de forma significativa.

Atraer, retener y desarrollar el talento contable
La práctica contable ha respondido ya a los retos que representan la atracción, desarrollo y retención del talento. Las grandes firmas comenzaron desde 2006 nuevas estrategias de atracción de talento en redes sociales como Facebook y Twitter, el envío de currículum mediante sitios web, comunicación de nuevas oportunidades de empleo a por medio de sitios web y creando eventos que promueven el uso de la tecnología. Empresas como Deloitte y KPMG han hecho esfuerzos por acercarse con medios que revolucionaron las prácticas de contratación. Deloitte organizó en México el concurso “Lo Cool de ser Contador”, en donde los estudiantes de diferentes universidades promovían, mediante videos realizados por ellos mismos, las capacidades y oportunidades de estudiar la carrera de Contaduría Pública. Este es solo un ejemplo de que las firmas han cambiado las estrategias para acercarse a las universidades.
Para retener el talento, las empresas han impulsado la creación de otro tipo de relaciones entre los empleados y se han apoyado en los Contadores con experiencia que aconsejan y proveen de mentoring a los nuevos contadores y con ello identificar oportunidades de liderazgo y avance que desencadenarán relaciones más estrechas y leales. Asimismo se han comenzado a modificar los esquemas de desarrollo profesional y compensaciones para cumplir con las expectativas que buscan los nuevos Contadores. Por ello, han creado nuevos esquemas que han hecho a un lado la perspectiva de jerarquía o escalamiento y han creado esquemas para establecer oportunidades de crecimiento profesional personalizado.
El desarrollo profesional ha sido clave en la práctica contable para tener a una generación actualizada y pendiente del entorno cambiante. Por ejemplo, Deloitte cuenta con plataformas de e-learning que proveen a los empleados de amplias opciones de aprendizaje en diferentes áreas del conocimiento contable y para el desarrollo de habilidades. Esta plataforma se encuentra vinculada con el sistema de evaluación de tal forma que puede monitorearse qué, quién, cuándo y cómo se desarrolla el talento. Seguramente, este será un nuevo canal que podrá satisfacer las necesidades de actualización y conocimiento requeridos para la práctica contable y la búsqueda de nuevos conocimientos por parte de esta generación.
La Generación Y frente a los nuevos horizontes de la práctica contable
En la Contaduría se vislumbran nuevos horizontes que hacen que los chicos vean a la Contaduría como un programa cambiante que genera oportunidades que cubren sus expectativas de logro, conciencia y reconocimiento. Asimismo, ante este nuevo escenario, ellos serán los responsables de mantener la integridad y los altos estándares de la profesión contable, resolviendo problemas integrados y multidisciplinariamente en un ambiente que cambia sin descuidar la defensa de su rol como proveedor de información y consejero confiable.

Referencias
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CIMA. (2013). Global CIMA surveyreveals Gen Y is ‘generationaspiration’. Recuperado 2 de enero de 2014, a partir de http://www.cimaglobal.com/About-us/Press-office/Press-releases/2013/Global-CIMA-survey-reveals-Gen-Y-is-Generation-Aspiration/
Gelbart, N. (2013). ICAA. Gen Y: Who? Where? Y? Recuperado 5 de enero de 2014, a partir de http://www.charteredaccountants.com.au/News-Media/Charter/Charter-articles/Business-management/2012-08-Who-Where-Y
Howe, N., & Strauss, W. (2009). Millennialsrising: Thenextgreatgeneration. RandomHouse Digital, Inc.
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Margaryan, A., Littlejohn, A., &Vojt, G. (2011). Are digital natives a mythorreality? Universitystudents’ use of digital technologies. Computers&Education, 56(2), 429-440. doi:10.1016/j.compedu.2010.09.004
Milliron, V. C. (2008). Exploringmillennialstudentvalues and societaltrends: Accountingcourseselectionpreferences. Issues in AccountingEducation, 23(3), 405-419.