Ing. Moisés Gutiérrez Velasco
Gerente de Gobierno Corporativo
PwC
moises.gutierrez@mx.pwc.com

La cultura con la cual iniciaron sus negocios los fundadores y la gente inmersa en esa evolución, permea en la organización, así que se crea un arraigo tal, que no es suficiente con solo innovar productos y operaciones

La cultura del fundador
Los cambios sustanciales que hoy exige un mercado globalizado, presionan a las empresas para formar estructuras más complejas en su toma de decisiones, profesionalizando las bases que crearon e hicieron crecer al negocio. Por lo anterior, es fundamental formar una estructura sólida en la toma de decisiones, de acuerdo con las necesidades y el tamaño de las empresas, lo cual les permita ser flexibles y generar valor mediante la experiencia de otros.
La gente que inició, esencia de la cultura
Es imprescindible entender qué principios y valores lograron atraer a la gente que decidió formar parte de la empresa en sus etapas iniciales, siendo necesario comenzar desde estos elementos básicos, adoptarlos y entenderlos, respetando cada situación que logró que la gente se sintiera parte de la organización, formando así su cultura y principios; por lo tanto, significaría una pérdida para esta no considerarlos, ya que podría ocasionar un deterioro en su identidad.
Postular una cultura ética que permee a lo largo de la organización implica una alineación de la misma con la identidad de esta, ya que los principios y valores tanto de los líderes como del personal que se ha mantenido a lo largo de los años, constituye uno de los capitales más importantes del negocio.
Indagar en el pasado la prospectiva
La formación de esta cultura ética, requiere de una investigación ya sea con el fundador o con el propio personal que ha formado parte de la empresa desde su creación, sobre cuestiones que se consideren inamovibles y que al modificarse podrían mermar su estabilidad individual.
Para concebir y alinear dicha cultura resulta trascendente considerar los tópicos básicos que habrán de abordarse; por ejemplo: el cumplimiento de leyes y reglamentos; relación con clientes y proveedores; protección de activos y secretos comerciales; competencia, publicidad y mercadotecnia; relación con autoridades; conflicto de intereses; regalos; manejo de información; protección del medio ambiente, salud y seguridad; políticas de apoyo a la comunidad; anticorrupción; interrelaciones entre individuos y áreas, entre otros, que complementen el objeto social del negocio.
Una vez considerados estos tópicos, es necesario definir para cada tema el público al que serán orientados, con el objetivo de que los mensajes sean puntuales y claros al interlocutor.
La diversidad en la cultura
Es importante tomar en cuenta que en la empresa existe una diversidad de opiniones y formas de pensar, lo que para algunas personas les resulta inaceptables para otras carece de importancia, por lo cual es necesario definir una postura de lo que es aceptado y lo que conllevaría a una sanción porque se encuentra fuera de los parámetros permisibles, es trascendental fomentar y definir la postura de la empresa en cuanto a la ética, lo que es “aceptable” y lo que es “impropio”.
Naturalidad en la comunicación
Una vez definida la filosofía y los principios éticos resulta necesario difundirlos, en este proceso un error común que cometen las empresas es utilizar un lenguaje complejo o una redacción poco amigable. Lo recomendable es elaborar un documento que contenga los fundamentos de la filosofía y valores de la empresa que sea claro, fácil de explicar, recordar y medir, formalizando un plan de difusión que instrumente el avance y adopción de los temas contenidos.
Lo que resulta más funcional, es iniciar con un plan de capacitación grupal donde el expositor actúe como facilitador, postulando escenarios o ejemplos de situaciones cotidianas para reflexionar si estas acciones son consideradas como “aceptables” o “impropias” de acuerdo con los principios filosóficos de la empresa.
La responsabilidad del Consejo y la alta administración
Es indispensable que el Consejo y sus comités de apoyo sean los promotores de la cultura ética deseada, siendo un factor fundamental la compatibilidad entre dicha cultura y la forma de pensar de consejeros y personal clave, de lo contrario, si existiera una discrepancia en este sentido, traería como consecuencia una gran incongruencia al enviar señales equivocas al interior de la organización, pudiendo generar un deterioro del clima laboral y una desmotivación del personal.
Midiendo…
cómo lo concibe la gente
Una vez que ya se cuenta con un código de ética y se ha difundido a todos los niveles de la organización, es necesario hacer pruebas para saber cómo lo están entendiendo los empleados y si se aplican estas conductas en su actuar diario. En este ejercicio se pueden plantear los siguientes escenarios:
¿Cómo actuarías si ves que tu jefe incluye gastos personales en la comprobación de sus viáticos?:

• Lo comentas con tus compañeros.
• Lo reportas por algún medio.
• No haces nada.

Las respuestas a la pregunta anterior permitirán al área responsable del código de ética conocer cómo están permeando los principios y valores establecidos, ya que algo que no se puede medir, difícilmente se podrá mejorar.
Línea de comunicación directa
En ocasiones, las empresas implementan líneas de comunicación para conocer situaciones que se encuentren fuera de la postura ética de la empresa, comúnmente denominadas líneas de denuncia o sugerencias y/o quejas y denuncias. A pesar de lo anterior, por lo general, estas líneas no tienen el resultado deseado; es decir, no se recibe ningún tipo de denuncia y/o sugerencia; ante esta situación, cabría preguntarse: ¿será que en nuestra empresa no sucede este tipo de situaciones o se debe a un problema en la instrumentación de este mecanismo?
Para lograr un buen funcionamiento de este tipo de programas, es necesario asegurar que la comunicación se realice de manera anónima, con el fin de que llegue, de manera directa, a los niveles más altos de la organización, los cuales son los primeros interesados en conocer si se presentan irregularidades, ya que se comete el error de instrumentarlos reportando solo al área responsable, lo que puede ocasionar en los empleados que no lleven a cabo sus denuncias por temor a ser objeto de alguna represalia por parte de quienes reciben esa información, que al quedarse en ese nivel, puede ser identificable su procedencia.
Seguimiento, evaluación y sanción
Los tipos de denuncias más comunes que se reciben cuando se implementa este mecanismo se presentan en dos sentidos, por una parte son situaciones irregulares sobre las operaciones, tales como una falta de probidad o manipulación de algún reporte, y por la otra, están relacionados con el comportamiento del personal refiriéndose a abusos de autoridad, acoso y Mobbing laboral, entre otros.
Como ya se mencionó, es de crucial importancia que estos mecanismos se encuentren conectados en línea directa ya sea al Comité de Auditoría o en su caso al Consejo de Administración, los cuales deberán definir un procedimiento que establezca prioridades sobre la gravedad de la denuncia y las acciones requeridas; por ejemplo, si la denuncia demanda una investigación más profunda o no requiere del involucramiento por parte de estos órganos de gobierno.
Una acción tomada, debe ser compartida
En las situaciones en las que se establezca que es necesaria una sanción, es imperante contar con un mecanismo de comunicación institucional en el cual se fije claramente la postura de la empresa de manera oficial, evitando con esto el riesgo de que se maneje entre los empleados información distorsionada que deteriore el ambiente e imposibilite que se presenten nuevas denuncias o sugerencias.
En busca de un balance
La estructura ética en las empresas, así como su implementación, debe involucrar desde los niveles jerárquicos más altos hasta el último eslabón de la organización, incluyendo también a los terceros interesados (stakeholders), siendo sus principales promotores los accionistas, consejeros y la alta administración.
En resumen el corazón del gobierno corporativo es la cultura ética y la filosofía de los fundadores, así como las nuevas generaciones, ya que de ahí se desprenden la transparencia, la rendición de cuentas, la equidad entre accionistas e inversionistas, la lealtad al negocio, la diligencia, el respeto a los intereses de los demás y el apego a todos esos principios y las buenas prácticas.
Por lo tanto, resulta necesario anteponer la cultura y filosofía de la organización a cualquier modificación importante en los negocios, lo cual deberá ser una prioridad en todo líder empresarial.