Dr. Carlos G. Amtmann Ituarte/Presidente del Comité Técnico Nacional de Competitividad del IMEF/Miembro del Comité Técnico Nacional de Ética y Responsabilidad Social del IMEF/camtmann@vencom.com.mx

El conocido experto en competitividad, Michael Porter, dice que la innovación, esa que hace a las empresas más competitivas, procede de cambios en lo que la gente quiere, cambios tecnológicos o cambios en las leyes, como el que ahora nos dimos: la ley de responsabilidades administrativas, que incide en la integridad y en la ética de la empresa

Las reformas estructurales a nuestro orden legal plantean oportunidades y retos éticos importantes, uno de ellos está en la Ley Federal del Trabajo.

La Constitución de 1857 señaló la promesa de elaborar leyes para premiar a los trabajadores destacados. Por razones conocidas su reforma nace en la causa social plasmada en la Constitución de 1917, en la que el artículo 123 asienta el derecho de los trabajadores a la participación de utilidades de las empresas para fomentar el desarrollo de la industria en el país. En 1963 surge la primera resolución de la Comisión Nacional para el Reparto de Utilidades que señala cómo determinar el porcentaje a repartir en proporción del capital y el trabajo, lo cual se simplificó con el paso del tiempo para quedar en 10% fijo. En 1970 se promulga una nueva Ley del Trabajo en la que el artículo 123 señala que el importe a repartir se divide en dos partes: en la primera, por días trabajados, y la segunda, por proporción de salarios cobrados con un tope que señala el artículo 127, el cual también establece limitantes como quiénes no tienen este derecho, excluyendo al director general de la empresa; cuánto se paga en caso de que la empresa solo tenga ingresos por intereses o por honorarios sobre el trabajo. En el año 2012 a dicho artículo se le adiciona la fracción IV Bis: “Los trabajadores del establecimiento de una empresa forman parte de ella para efectos de la participación de los trabajadores en las utilidades”.

Pero este tema, ya lo teníamos resuelto. Quisimos a su vez legalizarlo y se incorporó a la ley en 2012 el artículo 15-A para facultar la subcontratación de personal. Con ello, tanto las llamadas empresas de servicios como las tercerizadoras llamadas outsourcing justifican su existencia. Originalmente creadas para fungir como patrón del grupo de trabajadores asignados a un establecimiento, llámese planta o cliente. Su ingreso consta de un honorario, calculado con base en un porcentaje adicional al costo total de la nómina del personal asignado. En caso de pertenecer la empresa al mismo grupo, el cobro de esa comisión se rige bajo la reglamentación de Precios de Transferencia, cuyo margen va de 1.5 a 3.0%. Si la empresa está en el negocio de la tercerización, sus márgenes van de 5.0 a 16.0%, a veces más, a veces menos.

¿Qué hay de sus programas de productividad? Esta misma ley –en el artículo 153, fracción A– indica cómo la capacitación y adiestramiento debe estar orientada a “elevar su nivel de vida, su competencia laboral y su productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o la mayoría de sus trabajadores”. La fracción termina señalando: “Como los programas para elevar la productividad de la empresa, podrán formularse respecto de cada establecimiento, una empresa, varias de ellas o respecto a una rama industrial o actividad determinada”.

Vale señalar que el Formato DC1 y DC2 de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social para registrar a la Comisión Mixta y el Programa de Productividad, solicita al reverso indicar en qué establecimiento rige con RFC y domicilio. En el artículo 153, fracción J, inciso IX, adicionalmente señala la posibilidad de entregar bonos o incentivos a quienes mejoren la productividad, mientras que en la fracción K se propone al Comité Nacional de Productividad “V. Estudiar mecanismos y nuevas formas de remuneración que vinculen los salarios y, en general el ingreso de los trabajadores, a los beneficios de la productividad”.

Dilema ético, primera etapa

Uno de los beneficios de hacer patrón a la empresa de servicios consiste en limitar el reparto de utilidades al porcentaje calculado sobre el margen del precio de transferencia u honorario.

Pero, ya que mejorar la productividad es un imperativo, decidimos establecer para esa empresa su programa de productividad atenido a lo que dicta el Código de Integridad y Ética Empresarial, promovido por el Consejo Coordinador Empresarial y suscrito por las organizaciones empresariales y profesionales a las que pertenecemos, el cual señala que “promover el respeto a la ley es tarea de todos” y después en el segundo principio aboga por la transparencia, e integridad en la relaciones de negocios en el cuarto.

Ahora bien, vamos a encontrarnos con que es imposible mejorar la relación entre crecimiento del Valor Producido y el crecimiento del consumo de factores, ya que el margen es fijo, calculado sobre el valor de la nómina. La posible solución es establecer el programa de productividad sobre los resultados del establecimiento al cual están asignados, pero entonces se activa la fracción IV-Bis (del artículo 127) y les correspondería reparto de utilidades de ese establecimiento para el cual habíamos creado la empresa de servicios.

Segundo dilema ético

Si asumiendo las leyes y reglas vigentes decidimos pagar ese reparto de utilidades de parte del establecimiento, ¿hacerlo parece imposible? No son sus trabajadores y, por lo tanto, no es su patrón, si lo hace quedarían vinculados para otros efectos laborales. ¿A quién entrega el importe? ¿A la pagadora tercerizadora? Ésta no tendría concepto fiscal para pagarlo y lo haría con el riesgo de que el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) lo integre como salario.

Tercer dilema ético

Se le presenta a la empresa que, a diferencia del caso anterior, contrata a sus trabajadores directamente. Cumple con la ley como patrón y paga 10% de reparto de utilidades a los trabajadores. ¿Qué va a hacer cuando plantee su propio programa de productividad y tenga que determinar los bonos o incentivos que propone el artículo 153, fracción J, inciso IX? ¿Duplicar con lo pagado por reparto?

Solución propuesta

Uno de los motivos para eludir el pago del reparto por medio de la tercerizadora fue el pago parejo por días trabajados y proporción del salario. Así se paga lo mismo al flojo que al laborioso. Está también el tema del costo, pero éste se resuelve. Hoy tenemos datos confiables en que la correlación entre pagar variable y crecimiento de utilidades es de 82%, muy alta.

Por lo tanto, ¿cómo podemos hacer que esta obligación real sea actual con la nueva ley, para compañías operativas que reflejan utilidades con personal y sin él, pero vinculadas de facto en la ley del trabajo de 2012, como se ha demostrado, paguen el reparto en función de la productividad persona, de equipo o proceso?

Actualmente está en curso la propuesta del Instituto Mexicano de Ejecutivos de Finanzas (IMEF) para introducir una modificación a la legislación que permita se paguen los incentivos que sugiere el artículo 153-J en su fracción X, como anticipo del reparto de la participación de utilidades de las empresas a los trabajadores.

De aceptarse eso, será conveniente solicitar a la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, expida un acuerdo en el que se permita canalizar la PTU de la empresa o establecimiento, donde labora el trabajador, hacia la empresa, intermediaria laboral, que como patrón le paga su salario.

En consecuencia, la propuesta, como borrador, queda así:

Artículo 153-J. Para elevar la productividad en las empresas, incluidas las micro y pequeñas empresas, se elaborarán programas que tendrán por objeto:

I. Igual;

II. al  VIII. Igual

IX. Implementar sistemas que permitan determinar en forma y monto apropiados los incentivos, bonos o comisiones derivados de la contribución de los trabajadores a la elevación de la productividad que se acuerde con los sindicatos y los trabajadores; (igual).

X. El pago por contribuir a elevar la productividad podrá ser otorgado como anticipo de la Participación en las Utilidades, entregado con base en la productividad personal, de grupo o participación en procesos de un establecimiento al que los trabajadores estén asignados, siempre que en el cálculo de las percepciones anuales del grupo asignado al establecimiento mejore su índice Gini de distribución del ingreso. El monto total entregado a los trabajadores por productividad se restará del monto total de PTU distribuible conforme los artículos 117 y 120 de esta ley. El remanente, si lo hay, se entregará con base en lo dispuesto en el artículo 123 por medio de la empresa que mantenga la relación patronal con los trabajadores, al igual que el anticipo transferido desde el establecimiento; (propuesta nueva).

XI. Las demás que se acuerden y se consideren pertinentes.

Objetivos de la propuesta

1. Impulsar y medir la productividad en las empresas.

2. Promover una mejor distribución del ingreso, mejorando las remuneraciones de los trabajadores (tanto en lo individual como creciendo el universo que lo recibe). Asimismo, impedir que se pague más a los favoritos, por ello se pide medir esta distribución.

3. Que todo trabajador sea remunerado por productividad, para que los propios trabajadores tengan motivos para mejorarla y ser beneficiados.

4. Evitar que quien paga el Reparto de Utilidades actual, tenga que pagar además bonos de productividad según lo sugiere el artículo 153-J de la Ley Federal del Trabajo.

Beneficios

i. Induce a tener acuerdos para formular el programa de productividad.

ii. La medición y consecuente posibilidad de monitoreo de la mejora.

iii. La posibilidad de pagar anticipo de PTU, sin que la empresa trabaje bajo amenaza del IMSS por estimación de capitales constitutivos por esos bonos.

iv. Enfatiza los lineamientos del Plan Nacional de Desarrollo que establece como estrategia transversal la democratización de la productividad.

vii. En el caso de las empresas maquiladoras de exportación, hay un impacto especial benéfico porque absorbe el costo de la PTU dentro del pago variable de la mano de obra, cuando se integra a la fórmula del destajo, el anticipo de reparto. Eso elimina su falta de competitividad frente a otros países que no tienen el reparto de utilidades obligatorio.

En síntesis, hay trabajo por hacer. La propuesta ya está presentada ante el secretariado técnico del Comité Nacional de Productividad. Su respuesta ha sido proponer los lineamientos para un estudio que solvente y sostenga los efectos secundarios de la propuesta para ver que no haya daño colateral.

En nuestra opinión, el resultado abrirá la posibilidad de decir: “Si ustedes, los trabajadores, nos hacen ganar más, les pagamos más, bajo bases ciertas, las que acuerden en su programa de productividad”. Y eso, para el porcentaje de trabajadores que aún cobran reparto, será objeto de negociación. Pero para los tercerizados, y en especial para sus patrones, se abre la posibilidad de cumplir éticamente con la propuesta de generar un modelo de productividad donde el lema ganar-ganar se convierte en realidad.

El resultado atrayente consiste en que trabajadores con un poco de incremento en su poder adquisitivo derivado de las utilidades obtenidas, si las hay y para eso ayuda la contabilidad fiscal digital, se convertirá en demanda agregada para las empresas en especial las formales por los bienes que vende, ya que los informales están mayoritariamente en la comida y nadie puede “comer más” sino mejor y eso, lo surte la empresa formal, que se verá beneficiada con un incremento en la demanda, para crecer.

Llamado a la integridad

La recientemente publicada Ley General de Responsabilidades Administrativas, en su Capítulo II, De la integridad de las personas morales, artículo 24, señala la posibilidad de ser sancionadas por faltas administrativas, como la que estamos tratando, sin embargo, en el artículo 25 se establece: “En la determinación de la responsabilidad de las personas morales a que se refiere la presente Ley, se valorará si cuentan con una política de integridad. Para los efectos de esta Ley, se considerará una política de integridad” que tenga, en síntesis:

• Un manual de organización y procedimientos que sea claro y completo, en el que se delimiten las funciones y responsabilidades.
• Un código de conducta debidamente publicado y socializado entre todos los miembros de la organización, que cuente con sistemas y mecanismos de aplicación real.
• Sistemas adecuados de denuncia.
• Sistemas y procesos adecuados de entrenamiento.
• Políticas de recursos humanos tendientes a evitar la incorporación de personas que puedan generar un riesgo a la integridad de la corporación.
• Mecanismos que aseguren en todo momento la transparencia y publicidad de sus intereses.

Por lo tanto, persiste el dilema ético, ¿continuamos sin elaborar programas de productividad para las empresas de servicio y tercerizadoras de manera que evitemos caer en el supuesto del artículo 127, fracción IV Bis, sin interpretar si el establecimiento es la empresa operativa o no; o seguimos con las prácticas actuales?