Crecimiento acelerado del capital humano
L.A.E. Roberto Mourey Romero
Presidente y fundador del Instituto Mettaliderazgo
roberto@mettaliderazgo.com
En una cultura de alta velocidad, la competencia más valorada es la capacidad de influirse a sí mismos e influir a los demás para dar resultados. Esta competencia la hemos bautizado mettaliderazgo, la cual va más allá de no solo influir en el corazón y en el comportamiento de las personas, sino ayudarlas a crecer como personas y como profesionales.
El fin último de la cultura de alta velocidad es lograr un crecimiento acelerado en los ámbitos personal, profesional y organizacional para ayudar a las instituciones a llegar a ser “Felizmente exitosas”, es decir, que logren los resultados que se propongan y disfruten el proceso mientras se convierten en mejores personas y ayudan a los demás a vivir mejor.
Hay tres grandes métricas para medir la calidad de mettaliderazgo de una persona y de una organización: 1) La calidad de sus resultados, 2) La estela de mettalíderes que deja en su camino y 3) La solidez y fortaleza de su cultura organizacional.
En esta ocasión vamos a conversar sobre la segunda métrica, que es “La estela de mettalíderes que deja en su camino”. Esta medición resalta la importancia para el mettalíder de desarrollar a su gente, de ayudar en su formación personal y profesional para sacar la mejor versión de sí mismo y la mejor versión de los demás.
Lo hemos leído y escuchado hasta el cansancio, la idea de que las personas son lo más importante para cualquier organización, pero en la práctica es de las que menos se lleva a cabo en la mayoría de las organizaciones.
Algunas empresas se sienten orgullosas porque tienen un programa robusto de capacitación que le dan a sus colaboradores, pero no se dan cuenta de que el verdadero desarrollo de las habilidades y competencias de las personas no se lleva en el aula de clases, sino que se aprende haciendo y recibiendo la retroalimentación que les ayude a mejorar la técnica y ampliar su competencia.
En 1996 Lombardo y Eichinger desarrollaron el “Modelo de aprendizaje y desarrollo 70.20.10”, basado en cómo se aprende eficazmente. Aprendemos 70% haciendo y enfrentando los retos que se nos presentan todos los días en el trabajo; 20% de la retroalimentación y mentoring de nuestros jefes y compañeros de trabajo; y 10% de nuestro aprendizaje viene de la capacitación en las aulas.
El modelo de aprendizaje del 70.20.10 se explica fácilmente con las siguientes dos frases: “Escucho y olvido. Veo y recuerdo. Hago y entiendo”: Confucio; “Dime y lo olvidaré, enséñame y lo recordaré, involúcrame y aprenderé”: Benjamín Franklin.
Este modelo requiere de un gran compromiso y esfuerzo por parte del mettalíder para conocer con profundidad a cada uno de sus colaboradores, identificar sus fortalezas y sus áreas de mejora, y en forma colaborativa diseñar el plan de formación personal y profesional para cada uno.
Se necesita que se estudie muy bien el trabajo que el colaborador realiza y ver cómo se puede aprovechar para que las competencias a desarrollar se practiquen con esa intención de lograr el aprendizaje requerido.
Adicionalmente demanda una alta colaboración de los compañeros de trabajo para observar y dar la retroalimentación en tiempo real, tanto para reconocer y reforzar lo que se está haciendo bien como aquellas acciones que todavía requieren de un mayor desarrollo.
Al implementar el modelo de aprendizaje y desarrollo se va fortaleciendo una cultura de aprendizaje continuo, de alta colaboración y apoyo, tanto entre jefes y subordinados como entre los compañeros de trabajo.
Otro elemento de la cultura de alta velocidad es que no solo se busca fortalecer las competencias y habilidades técnicas del colaborador,
sino también la formación del carácter del personal.
La cultura es el conjunto de comportamientos de organizaciones que generan los resultados que esta alcanza. Y los comportamientos son “Valores en acción”, si quieres conocer los valores de alguien, no le preguntes qué valores tiene, solo observa como trata a los demás, cómo invierte o desperdicia su tiempo y ahí puedes conocer sus valores.
Los valores son los que frenan o disparan los comportamientos en una persona. Si una persona es honesta, vivirá intensamente el valor de la honestidad, le podrán ofrecer dinero para que haga cosas deshonestas que no lo aceptará. Hay un dicho “El poder corrompe” y no estoy de acuerdo, considero que el poder solo desenmascara quién eres y qué valores son los que tienes.
La cultura no es clima organizacional
El clima organizacional es el estado de ánimo de las personas, es decir, cómo se sienten. Y el estado de ánimo afecta el desempeño de las personas y por eso es sumamente importante identificarlo, medirlo y buscar formas para mejorarlo. Pero para nosotros es más importante el carácter de la persona que su estado de ánimo, una persona con un carácter sólido e integro se puede sentir triste, cansada, enojada, pero enfrenta la adversidad y logra sus resultados.
La cultura es el carácter de la organización, es su temple y su fortaleza interna, es la identidad de la organización. El ADN del carácter son los valores que se viven intensamente.
Para calibrar una cultura de alta velocidad trabajamos con 11 aceleradores. A continuación, explicaré los primeros tres:
El primer acelerador con el que iniciamos la calibración cultural es el de resultados, en el que identificamos los tres resultados más importantes para toda la organización, que definen el éxito de este año; el segundo acelerador es la estrategia en el cual se diseña la ventaja competitiva, el por qué nos compran a nosotros y no a la competencia; y el tercer acelerador es competencias, que son las habilidades estratégicas que debemos dominar como organización para construir y fortalecer todos los días nuestra ventaja competitiva.
A partir de la definición de estos factores se inicia el desarrollo del Plan de Formación de Capital Humano, que incluye: a) las competencias estratégicas que darán sustentabilidad a la organización y la harán más competitiva en el mercado; b) las competencias técnicas que cada persona, cada puesto y cada área requiere para llevar a cabo sus funciones con excelencia; c) y la formación de valores para fortalecer el carácter de la persona y así pueda liderarse a sí misma y llegar ser una mujer o un hombre felizmente exitoso.
Una forma muy fácil que ejemplifica la importancia de los valores en una organización para constuir cultura, es por medio de “los
ocho pasos para crear cultura”: 1. Establece los 3 resultados más
importantes que quieres lograr, 2. Identifica los comportamientos
esenciales que te producirán esos resultados, 3. Define los
valores que producirán esos comportamientos que quieres que
tu gente viva todos los días, 4. Vive tus valores, 5. Enseña tus valores, 6. Contrata a personas que ya tengan tus valores, 7. Premia a
los que vivan intensamente tus valores y 8. Deja ir a aquellos que
no vivan tus valores.
Quieres conocer los valores de una organización, pregunta a sus colaboradores cuáles son las razones por las que las personas son promovidas, reconocidas o despedidas de la organización y ahí están sus valores más importantes.
Para aprender hay que tener una cultura de aprendizaje acelerado y continuo. Aprender es la capacidad de hacer las cosas de manera diferente y cada vez mejor. Si después de asistir a un curso, leer un libro o realizar una actividad, sigues actuando como lo hacías antes, entonces no aprendist nada, solo acumulaste información.
El aprendizaje acelerado requiere que toda la organización tenga una alta tolerancia a cometer errores para aprender de estos.
Si tu gente no está cometiendo errores, está haciendo muy bien lo que ya sabe hacer, pero no está intentando aprender nuevas habilidades, nuevas formas de hacer las cosas. Y a la velocidad como está cambiando el contexto allá afuera, si tu equipo no está aprendiendo rápidamente, te puedo asegurar que en poco tiempo tendrán problemas muy graves.
Un mettalíder busca que su equipo esté trabajando siempre en el filo externo de su zona de confort, donde están probando habilidades nuevas y constantemente están cometiendo errores pequeños, y rápidamente aprenden de ellos y vuelven a intentar.
Si tu equipo no está activamente saliéndose de su zona de confort, corren un alto riesgo que se vuelva la zona de la victimización, en donde por falta de capacidad no están logrando sus resultados y empiezan a buscar culpables, a dar excusas y los resultados ya no se alcanzan con la rapidez de antes, conviertiéndose en la zona de la mediocridad.
Una cultura de alta velocidad está centrada en la persona, en ayudarla a crecer en lo individual y en lo profesional.
En la cultura de alta velocidad, el Programa de Formación de Capital Humano crea el contexto y ofrece las herramientas para ayudar a la persona a que libere su máximo potencial, que logre sacar la mejor versión de sí misma todos los días para que se sienta realizada, siendo cada día una mejor persona, profesional, compañero de trabajo, padre, madre, hermano,
ciudadano y que sienta que está contribuyendo a que los demás vivan mejor.
Después de más de 37 años de experiencia en el mundo corporativo, estoy convencido de que en tu empresa la persona más importante, a la que tienes que cuidar, proteger y hacer crecer es a “tu cliente”. Sin clientes no hay empresa, no hay negocio, no hay ingresos… Y tu primer cliente es tu colaborador.
Cuida, protege y ayuda a crecer a tus colaboradores, y ellos te ayudarán a cuidar, a proteger, a hacer crecer a tus clientes externos y a tu negocio.